パワハラ指針案 該当しない例を追加 【ハラスメント規制法】

職場でのハラスメント
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厚生労働省はパワーハラスメント防止措置を義務付けた労働施策総合推進法(ハラスメント規制法)に向けて、11月15日に引き続き、11月20日(水)にも労働政策審議会の分科会が開かれました。

そこでは、パワハラに該当する例に加え、新たに「該当しない例」を加えた指針案を提示しました。

こちらの記事では、「該当しない例」に関する内容について、見ていきたいと思います。

 

ハラスメント規制法の義務化成立から今までの流れは下記をご参考ください。

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ハラスメント規制法 「該当しない例」の内容とは?

 

11月20日(水)に開かれた分科会で提示された、ハラスメント規制法の「該当しない例」について、毎日新聞では下記のように記載されています。

 

パワハラ「該当しない例」も 厚労省が初の指針案 - 毎日新聞
 職場でのパワーハラスメント防止措置を企業に義務付けた改正労働施策総合推進法(パワハラ防止法)が2020年6月から施行されることを受け、厚生労働省は20日、労働政策審議会(厚労相の諮問機関)の分科会に対し、パワハラに該当する例に加え、「該当しない例」を初めて盛り込んだ指針案を示した。年内に最終決定す

 職場でのパワーハラスメント防止措置を企業に義務付けた改正労働施策総合推進法(パワハラ防止法)が2020年6月から施行されることを受け、厚生労働省は20日、労働政策審議会(厚労相の諮問機関)の分科会に対し、パワハラに該当する例に加え、「該当しない例」を初めて盛り込んだ指針案を示した。年内に最終決定する方針。

◇パワハラに該当しないと考えられる例

<身体的な攻撃>(暴行・傷害)

過ってぶつかること

<精神的な攻撃>(脅迫・名誉毀損<きそん>・侮辱・ひどい暴言)

①遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意すること

②その企業の業務の内容や性質などに照らして重大な問題行動を行った労働者に対して一定程度強く注意すること

<人間関係からの切り離し>(隔離・仲間外し・無視)

①新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修などの教育を実施すること

②懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせること

<過大な要求>

①労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せること

②業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せること

<過小な要求>

労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減すること

<個の侵害>

①労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況などについてヒアリングを行うこと

②労働者の了解を得て、当該労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療などの機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促すこと

(毎日新聞)

今後の見通しとは?

労働施策総合推進法(ハラスメント規制法)の改正に向けて、厚生労働省は今回のパワハラに該当しない例を新たに指針案に加えたことを発表しましたが、この内容については、改めて分科会で議論し、年内にも最終決定する見通しとのことです。

ハラスメント規制法の指針案が少しずつ固まっていく中で、少しでも多くの職場でのパワーハラスメントが減ることを願います。

 

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