マタニティハラスメントとは、マタニティ（maternity）とハラスメント（harassment）を合わせた和製英語です。略称はマタハラ。
妊娠・出産などによる労働制限や就業制限、産前産後休業や育児休業によって業務上支障をきたすという理由で、精神的苦痛を与えるような言動を発する嫌がらせのことを指します。
妊娠を理由に自主退職を強要すること、育児休暇を認めない、妊娠しないことを雇用の条件にするなどの行為もマタハラに含まれます。
また、精神的苦痛を与えるような言動の中には、「胸が大きくなったな」や「どんだけお盛んなんだよ」のように性に関する内容のものはセクシャルハラスメントにも該当します。
今回は、3大ハラスメントの1つであるマタニティハラスメントについて、その定義や種類、判断基準、対処法や解決法について、解説します。
マタハラの定義
厚生労働省では、マタハラを以下のように定義しています。
職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、「職場」において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業等を申出・取得した「男女労働者」の就業環境が害されることです。妊娠等の状態や育児休業制度等の利用等と嫌がらせ等となる行為の間に因果関係があるものがハラスメントに該当します。
なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものはハラスメントには該当しません。（厚生労働省：職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策やセクシャルハラスメント対策は事業主の義務です！！）
マタハラは、一般的には妊娠・出産をする女性に対して行われるものだと捉えられがちですが、育児休業制度等の制度を利用しようとする者への嫌がらせ行為もマタハラに含まれるため、男性であってもマタハラの被害者に該当する場合があります。
マタハラの種類
厚生労働省では、マタハラを大きく2つに分類しています。
「制度等への嫌がらせ型」のマタハラ
（具体例）
- 「育休を取得するなら会社を辞めさせるぞ」
- 「お前が早く帰る分、俺たちの仕事が増えて迷惑なんだよ」
- 「始業時間が遅い分、働く時間も短いなんて、働いてる意味ないだろ」
上記のように、育児休業や子の看護休暇などの制度を妊娠・出産を機に利用したことに関しての嫌がらせのことを指します。
「状態への嫌がらせ型」のマタハラ
（具体例）
- 「子どものお迎えがあるからって早く帰れていいわよね」
- 「つわりで会社を休むぐらいならやめてしまえ」
- 「あなたが妊娠しているせいで、私たちの仕事が増えた」
上記のように、妊娠・出産によって起こる体調不良や状況的な要因によって労働能率が低下したこと、就業制限などにより労働環境が害されたなどの状態に関しての嫌がらせのことを指します。
マタハラの被害 最も多いのは「不利益扱い」が54％
妊娠出産を巡るマタニティーハラスメントの被害で最も多いのは「解雇や減給などの不利益取り扱い」が54％、次いで「暴言や嫌がらせなどの心理的な被害」が37％―。マタハラ被害者を支援するNPO法人「マタハラNet」は15日、寄せられたメール相談238件の分析結果を公表した。
調査したのは2014年から17年に全国から届いた相談内容。マタハラによって「うつ病を発症した」「堕胎した」など身体的被害を受けたとの相談が5％あった。被害を受けた時期は「妊娠中」が64％、「産休・育休中」が13％だった。
（共同新聞）
１１月１５日に、NPO法人「マタハラNet」が公表した分析結果によると、マタニティーハラスメントの被害で最も多いのは、「解雇や減給などの不利益扱い」（54％）であることが判明しました。
それに続いて、「暴言や嫌がらせなどの心理的な被害」（37％）、「うつ病を発症した」「堕胎した」などの身体的被害（5％）であると報告されています。
マタハラの対処法
ここでは、マタハラが起こってしまう原因について触れつつ、私たちがマタハラの被害に遭わない/加害者とならないための対処法をご紹介します。
原因① 上司や管理職の人が「専業主婦世代」が多い
2019年現在では共働き世帯の割合が多くなってきましたが、上司や管理職にあたる年代の人は共働き世代がまだ少数派であった時に就職をしています。
そのため、その年代の方の中には「女性は結婚したら専業主婦として家を守るもの」という認識が強いのかもしれません。
上司や管理職などの「専業主婦世代」の方にも、働く女性が増加していること、子育てによって早退やお休みを余儀なくされてしまうことを理解してもらうように働きかけることが重要です。
原因② 業務に支障をきたす
妊娠が発覚し、安定期に入るまでは「つわり」があったり、出産前後には強烈な眠気や身体の怠さに襲われたりと、体調面における要因により、業務効率が落ちてしまいます。
また、実際に子どもが生まれれば、発熱や感染症などの病気によって会社を休まなければいけない状況も出てきます。
どれも仕方がない理由ではあるものの、それによって実際に業務に支障をきたしているのは事実であるため、周囲の人は「休んでばかり」、「仕事を任せられない」と思ってしまう原因となっているのかもしれません。
妊娠・出産による体調不良や病気などによる急な休業などの状況を前もって上司や周囲に相談しておくことや、誰が抜けてもいいように社内体制を整えておくことが重要です。
原因③ 子育てに対する理解がない
子育てをしている女性にとっては当たり前の知識・経験であっても、子育てを経験していない方はその分の知識と経験がないため、早退やお休みを頻繁にしなければいけない事情を想像することができず、理解することが難しいのかもしれません。
子育てに対する知識や理解が足りない場合には、妊娠・出産や保育園の入園などが決まった際に、どういった可能性があるのかを説明しておくことはもちろんですが、社内で子育てに関して理解するための研修を行い、助け合える体制を整えるとなお良いでしょう。
マタハラの解決策
ここでは、マタハラをやめさせるための解決策についてご紹介します。
会社の相談窓口にマタハラ被害を報告・相談する
マタハラは、会社側に防止措置が法律で義務付けられているため、被害に遭った場合には会社に周知させるためにも必ず相談窓口などを利用してハラスメントの被害を報告・相談するようにしましょう。
会社側での対応としては、労働審判や裁判などで重要な証拠となるため、被害者が相談窓口に相談してきた日時や内容を記録に残しておくことが重要です。
マタハラ被害を労働局に相談する
マタハラなどの男女雇用機会均等法に違反するハラスメントは、各都道府県に設置されている雇用・環境均等室で相談することができます。
また、労働基準監督署に申告することが可能なほか、労働局や労働基準監督署での問題解決が難しい場合は、労働審判を申し立てることもできます。
労働審判は、地方裁判所に申立書を提出することで手続きすることが可能です。
マタハラの被害をなくすためには
マタニティハラスメントの被害をなくすためには、セクハラと同じく、一人で抱え込んで我慢せずに、まずはその被害を信頼できる誰かに報告・相談することが重要です。
このまま働き続けるのが辛い、しんどいと感じて諦めてしまう前に、勇気を出して、早い段階で問題解決のための行動を起こすようにしましょう。
また、妊娠・出産や子育てに対する知識や理解のなさ、業務量の偏りによってマタハラを行ってしまう場合も数多く存在しています。
みんなで助け合って働けるように、職場で妊娠・出産や子育てにおいての理解を深めるための研修の充実を図ること、労働環境や労働体制を整えることが重要です。
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